Giữ người tài cho doanh nghiệp

Đau nhất là sau một khoảng thời gian rất dài đào tạo, chưa kịp hưởng thành quả, thì doanh nghiệp khác [thường là doanh nghiệp lớn hơn hoặc các doanh nghiệp đa quốc gia] hớt tay trên bằng cách trả lương cao hơn.

Chả biết khi luyện “Quì Hoa Bảo Điển” đau cỡ nào, chứ những doanh nghiệp rơi vào cảnh này thì đau ghê gớm. Đời làm tư vấn, tình trạng này tôi nghe mải đến nhàm tai. Doanh nghiệp thì trách người lao động bội bạc. Người lao động thì bảo “tôi phải vì miếng cơm manh áo”.

Tuy vậy, không phải tất cả người lao động (LÍNH) đều rời bỏ doanh nghiệp chỉ vì lương. Gom góp kinh nghiệm tư vấn cho doanh nghiệp, tôi cũng rút ra vài lý do khiến người lao động bỏ đi [có dịp xin bàn kỹ hơn].

Xin chia sẻ vài biện pháp mà doanh nghiệp nên sử dụng để giữ người tài.

Một là: Đừng chỉ dùng lương để trả cho Lính, mà hãy dùng khái niệm THU NHẬP. Theo đó, thu nhập của lính sẽ gồm 2 khoản: lương và thưởng. Vị trí của Lính càng cao, thì lương càng thấp. Nhưng họ sẽ có khoản thưởng ấn tượng tương ứng với KPI của họ. Lương 1$/năm của Steve Jobs (CEO của Apple), bản chất là dựa trên nguyên lý này. Tuy nhiên, nếu là nhân viên bậc thấp, thì tỷ trọng của lương phải chiếm đa số trong thu nhập. Lý do là nhân viên cấp thấp thì không tốn nhiều quĩ lương và quan trọng là họ PHẢI CÓ 1 KHOẢN TỐI THIỂU ĐỂ DUY TRÌ CUỘC SỐNG. Lương bao nhiêu, thưởng thế nào, để bảo hiểm xã hội là tối ưu. Cái này hơi bị nhức đầu.

Hai là: Công ty phải có một lộ trình phát triển đủ rõ ràng. Lính cần phải thấy một cách rõ ràng, trong thời gian bao lâu, họ sẽ đạt được nấc nào trong hệ thống công ty. Không cho Lính được lộ trình phát triển, mất người!

- Ba là: Sử dụng chương trình cổ phiếu cho người lao động [ESOP]. Thiết kế món này là một nghệ thuật. Làm thế nào để thưởng cho người lao động công bằng, để họ gắn bó với công ty hơn. Nhưng nó cũng không ra những trở ngại cho quản trị, hoặc thậm chí là chương trình thưởng cổ phiếu bị trục lợi.

Phạm Hoài Huấn